持续改善和不断创新，是成长性团队的基础，但两者是从业务层面出发的、是必要条件，想要团队持续有战斗力，还需要从人的层面进行发展和成长，团队和个人能力的成长、是团队成长的充分条件。为此，管理者还需要定期开展人才盘点，识别现有团队成员工作成效、行为表现、能力特征、发展潜力的现状，明确团队及个人成长方向。

所谓人才盘点，实际上就是全面收集员工不同视角（结果、行为、风格、动机、价值观等）的信息、转换成量化的数据，呈现员工的综合特质，帮助管理者和员工明晰员工的优势和不足，明确后续管理重点和个人发展方向。

很多管理者对人才盘点有两个认知误区：人才盘点很专业和人才数据应该尽可能全面，而事实并非如此，人才盘点工作本就应该由业务部门来推动、根据业务需求而开展。

首先，人才盘点的目的是帮助管理者明确员工完成现在工作的能力和完成未来工作的潜力与工作的匹配度，从这一点来说，管理者应该比人力从业人员更专业，过度依赖人力从业人员只会使盘点的结果有组织层面的宏观意义而对团队管理效能提升有限；

其次，人才盘点的目标是有助于团队管理效能的提升，因此，管理者开展人才盘点的重点是有针对性，也就是针对团队的工作和任务的要求是什么开展盘点，而不是盲目追求数据的全面性，盲目追求数据的全面性只会浪费资源而效果并没有明显提升。

应该如何开展盘点呢？管理者按照以下5步法就可以开展一场有效的人才盘点了。

一、明确角色职责，支持业务要求

盘点的目的是支持公司业务发展和团队的工作要求，因此在对团队成员进行人才检视时，必须结合该成员个人的角色定位和岗位要求，只有明确了具体角色职责和工作要求，盘点才能帮助管理者识别团队和个人的优势和待发展项，因此明确角色职责是在盘点开始之前管理者需要思考清楚的第一件事情。

二、明确能力要求，确定考察方法

在盘点开始前，管理者还需要思考清楚对每一个团队成员的能力要求是什么，明确能力要求，其实就是确定盘点数据收集的边界。跟人有关的、可供收集的数据有很多很多，比如：人口信息（性别、年龄、籍贯、婚姻状况等）、教育经历、工作经历、工作技能及水平、个性特质、……，要收集这么多信息耗费的时间和资源会很多，但产生的盘点结果对业务要求的支持的边际利润则极少，是很不划算的，这就要求管理者聚焦支持业务发展的、对团队成员角色职责支持力度最强的前20%左右的能力要求，然后基于能力要求的类型确定考察方式。

三、开展数据收集，全面量化还原

收集数据的方式可以采用360评价、工作绩效分析、心理测验工具等，根据能力要求选取最能反映该能力要求的评价方式即可，需要注意的是，为了保证数据相对准确，应尽量采用量化的、多角度的、非单一方式的人才考察和评估方式来收集人才数据，便于后续的分析和反馈工作开展。

四、进行数据分析，洞察管理问题

数据收集完成后，管理者就可以开展分析工作了。在分析过程中管理者要注意具有整体视角，不要局限于细节和个别数据，另外，数据分析不是管理者开展盘点的目的，不要为了追求数据分析的专业性和准确性而浪费太多的时间，在数据基本准确、结论基本符合现状的基础上快速分析、快速得出结论是这一阶段的工作重点

五、开展管理改善，进行盘点闭环盘点

本事并不产生管理效益，得到盘点分析结论只是管理改善的起点，在这一阶段，管理者还应该公布盘点整体结论，针对团队整体的短板和不足，安排具体的责任人进行专项优化和提升；针对个人的短板和不足，管理者应该与团队成员进行一对一反馈，找出后续要持续发挥的优势、后续要改善的短板行为，制定每个人的发展计划。

作为管理者，掌握了人才盘点的框架，熟悉盘点流程和对应的工具表单后，就可以每个季度定期更新团队的数据，形成持续的人才盘点，使盘点从一个静态的工具变成一个动态的工具，看到团队和个体的能力特质变化和成长情况，相信人才盘点这个工具能帮助各位管理者打造成长型团队。

谢谢分享

谢谢分享