李兆富：薪酬管理常见的五大问题

薪酬管理是大部分员工工作动力的来源，于企业是成本，于员工是激励。增加成本，会提高效益，是谓薪酬管理的“二律背反”。企业中的薪酬管理，非常容易走进误区，而进入误区的薪酬管理，将会导致员工离职、磨洋工等等现象，不利于企业形成一个稳定的组织系统，从而影响组织业绩的实现。诸多项目经验的总结，企业薪酬管理容易有以下问题：

Ø 外部竞争力问题：水平不支持发展战略。
外部竞争力问题，说的是公司薪酬水平对外部人才的吸引力。企业所在经济环境外部，有一个虚拟的人才市场。我们假设，这个人才市场的信息是完全的，能力越高的人才，其标价（薪酬要价）越高。这样，外部人才市场中，具体岗位比如财务总监吧，就形成了一个以能力（薪酬）高低形成供给序列。从高到低，第25位的薪酬水平，就是75分位值，同样，第50位的薪酬水平，就是50分位值，第75位的薪酬水平，就是25分位值。

公司发展战略，都是基于资源或能力的战略，其本质就是基于能力发展的战略。而基于组织能力的发展战略，对员工能力的要求也就不言而喻了。具体体现在薪酬策略上，所谓薪酬策略就是企业在设计薪酬方案时，对某基准岗位选定的薪酬分位值。


战略与薪酬策略的关系，也就是分位值，很多人不好理解，举一个简单例子吧：某企业老板界定公司的战略为“全球前三，还不是第三”，但是，回顾一下公司历年招聘的毕业生吧，哈佛、麻省没有也就罢了，清华、北大也没有，这就使得战略基本成为虚设。这里就把分位值调换成了高校而已。


薪酬外部竞争力不足，必然的结果就是：员工用脚投票，否则也是“磨洋工”。公司发展战略基本无从谈起。

好学习了

从高到低，第25位的薪酬水平，就是75分位值，同样，第50位的薪酬水平，就是50分位值，第75位的薪酬水平，就是25分位值。
是不是用到了中位数的概念，确实有启发