HR是起点，不是终点！

海之月

前几天，和一位资深HRD聊天。

她最近有些苦恼。

她所在企业规模不大，老板是技术出身，能力和资源都很好。

但对公司的内部管理关注与重视不够。

一方面是技术出身的老板大多不善于管理。

加上老板他太忙了，经常不在公司，把更多的时间投入在了对外接待和资源拓展上。

因此在原来业务的基础上，又给公司接来了更多新的业务。

导致人员复用率高，一个人要干很多不同工种的活。

于是人力资源这块的很多工作就不好开展，让她一时有一些迷茫。

不知道哪些工作该做，哪些工作可以真的帮到公司。

你会发现，很多有责任心的HR，最大的困惑不是来自自己手里那点事情。

而是来自老板。

如果老板自己对企业的战略都不够清晰，对内部管理不够重视。

HR是很难的。

尤其是最近两年，我强烈的感觉到：

HR只是我们的起点，而不是我们职业的终点。

我们可以从HR这个职业起步，但不能被这个职业所局限。

为什么说它是一个很好的起点：

它能够不断增强我们的韧性和耐心，强大我们的内心。

但它并非算的上是一个很好的可以成为我们最终目标的职业。

无论是进入门槛、职业收入，还是市场的竞争力，相对比其他职业要低。

至少大部分HR从业者如此。

所以，HR从业者的转型，就变得尤其重要且必要。

HR的转型之路，最困难的是在最开始的那个阶段。

它需要更长一段时间的磨合与撕裂。

而这2点非常关键：

海之月

转型时间



我记得前阿里大政委欧德张，现已创立自己的公司，他刚入职阿里的时候就和自己约定。

工作满5年就离开。

因为有了截止时间。

所以不仅工作会很努力，也更懂得这个过程中自己更需要的是什么。

以及要做好哪些方面的积累。

因此，这五年他轮了很多岗位，从一个基层销售做起，不到一年晋升为主管。

又用了不到一年时间成为绍兴区域经理，后来公司又把他调到广东。

成为大区副总经理之后大概半年时间，才做了大政委。

所以，你看，阿里或是华为的HR，是要先做业务的。

这是能够做好HR的前提条件。

而我们大多企业的HR既无业务从业经历，如果也不想轮岗或尝试业务。

职业发展的局限性，就非常大。

因此，HR要在转型之前，给自己积累更多元的角色身份。

包括我自己，经历了不同行业的企业，也经历了不同的HR职位。

更有从甲方HR的角色转化为乙方负责业务的经历。

再到今年自己创业。

多角色和身份的锻炼，能让你的视角更开阔。

也能因此积累更多维度的技能和认知。

并且，按照一个人23岁大学毕业，进入一个全新的岗位。

锻炼、晋升，积累一些成绩，一般至少需要8年时间。

也就是，31-2岁的时候是一个可以谋划转型的时机，最晚35岁之前。

给自己更多转型的准备时间，以及在这之前积累能够促进你最终目标的角色和身份。

海之月

转型方向




明确转型的方向至关重要。

我接到很多HR的职业规划咨询，大多的困惑都与方向有关。

比如感觉自己做了5年、8年甚至10年HR了，依然不清楚自己的优势。

不确定自己还要不要继续在这个方向深耕，又适合在哪个模块哪个领域深耕。

对自己未来发展的方向很迷茫。

想发力，但找不到发力点，没有抓手。

这些其实都是方向不清晰、不笃定的表现。

转型的方向，如果简单总结，和两个东西有关。

一个是你之前的积累：

一个人的能力不是凭空长出来的，而是经历出来的。

如果你之前所有的经历你都抹去了，那还有什么意义。

所以你转型的方向需要结合你之前的经历和积累去确定。

需要全盘梳理你的过往，挖掘和清晰你的职业优势。

另一个是你的发心：

你想成为什么样的人，过什么样的生活。

需要盘点和了解你的价值观。

这个由内生发的初衷和愿景，会让你的转型之路在遇到困难和挑战的时候你能够坚持和坚信。

因为，转型一定是有不适和痛苦的。

结合这两者来梳理和确定你的转型方向和目标。

时间和方向都规划好了，你的转型之路的准备就开始了。

比如你现在是30岁，你计划35岁之前要转型。

那你就有了五年可以准备的时间。

这五年你需要做什么，需要在哪些方面投入更多时间精力，你就很清楚。

而不是晃晃悠悠的到了35岁才发现，似乎这个职业没有竞争力，不是自己想要的。

转型晚了，会让你没有信心，成功的可能性也很低。

不否认有一些没有做计划也能成功的人，但他们更多靠的是天赋和机遇。

综上。

对于大多数人来说，我们需要一个：

更为充分的转型时间，以及提前明确自己的转型方向，来夯实自己的积累，实现自己的职业蜕变。