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被裁后，我不敢告诉家人”：比中年失业更可怕的是这件事
中年被裁，没想到那么快就发生在一个35岁的HR主管身上。

“被裁的第一时间我不敢告诉家人，只恨自己没做好职业规划。”，每当HRM张华谈及此事，都不免后怕。
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中年被裁，

不敢告诉家人



那段时间，上头给我安排了许多重要的任务。



总经理先是让我裁掉公司近1/3的人，尽量把人工成本缩到最低。后又命令我协助总公司招聘，弥补近百人的职位缺失。



我这属于是一人多职，一边要和老员工周旋，一边对新项目岗位不甚清楚，连招聘广告都写不清楚。



那段时间，我几乎每晚都在和新的候选人沟通，还要抽空翻看学习资料，天天手忙脚乱。



什么如何一键筛选简历，高效面试官的7个秘笈，各种看资料，以为这样，就可以解决自己当时的问题。



可学来学去还是什么都只是看过一遍而已，根本解决不了实际问题，与老板沟通还是不在一个频道。



瞬间觉得自己这几年主管经验白混了，思维、管理和专业能力一个没跟上。



于是顺利成章地，被老板划分到下一批“被优化人员”。



在得知这个消息后，我不敢告诉家人，还是继续保持朝九晚六，去咖啡店重新准备简历，去面试一家又一家公司。



不同的是，聊天诓位置从面试官变成了候选人。

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比35岁失业更可怕是，

不懂如何做好职业规划

在最迷茫的时候，我有幸认识了一位高级人力资源总监，便向她提出了我多年的困扰：为什么32岁HR到主管级别就再难突破了？

她是这么回答我的：虽然你已经是主管的位置了，但事实上还是处于事务性执行层，所以拿的还是基础薪酬。

从业HR的小伙伴们都清楚一件事，HR的发展方向基本是：基础岗（HR专员）→基础管理岗（HRS）→管理层（HRM、HRD），这样的一条路径：

现阶段的HR，你可以对标以下更全面的职业发展路径：

①事务性执行层，典型事务性HR，可熟练运作人力资源各模块流程工作，较强重复性，对公司业务决策无影响作用；

②普通职称管理层，具备设计、落地人力资源各模块基本流程硬实力，对公司业务可提供部分项目型解决方案；

③战略管理决策层，能够全面统筹公司的人力资源战略，为公司重大决策提供支持，建设高层管理团队，及时解决管理过程中的重大人力资源问题。

不知道有没有人和我一样，一般领导安排任务下来，就直接做，不问为什么也不问怎么做，以前我就是这样典型的执行思维，因为这个走了不少弯路。

在意识到这点后，我重新盘点了自己的工作内容。

所以现在的我学招聘，会先学习盘点人心和需求。用以终为始的思想去做事，不再正向思维，开始衡量自己该不该做，我有什么权限做？

SOWT分析一下实现的对策是什么，实现对策的目标，短期对策是什么，长期对策是什么，分析做这件事成功的机率有多大。
再做工作就会去从领导关注的点着手，也更容易得到领导的认可。

入职新公司后，我作为一个领导每天要面对各分子公司经理，开展每项工作阻力都很大，我便盘点他们的需求和痛点。

分析各分子公司目前最大的人力资源问题，帮助其解决，逐渐获得了大家的信任。

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HR如何找对自己的方向？

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

如果你擅长招聘模块，可以尝试从事HRBP；如果你想往HRM发展，那么你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。


同样是非科班出身，在深圳担任HRM的娜娜，就做了一份“九段HR胜任力自测表”，来检验自己的优劣势。
HR如何找对自己的方向？
刚看到结果的时候，她表示是有些打击的，测评为三段（HR入门主管水平）。但仔细一看雷达图的综合分析，发现还是非常准确。各模块都有详细的分数值，自己的强弱模块一目了然。
根据诊断结果来看，弱项主要集中在组织发展、业务思维等方面。

在学习课程中，比较薄弱的环节比如组织管理、业务思维都有详细的学习内容，关键是我掌握了HR为公司创造价值的能力，提升自己的全盘思维。

不仅如此，历来对数据头疼的我，也轻松学会了运用数据分析做诊断，不得不说这是集工具、方法、实操、思路为一体的硬实力技能提升课。
在学习阶段的尾声，老师还会针对简历指导、求职面试、就业等规划，开设专场直播。同时，老师建议我开始开始用领英、猎聘等招聘平台去了解HRD的岗位要求，结交一些猎头，为之后的面试做铺垫。

并且再三嘱咐我，老板都喜欢懂战略、懂业务等特质的HRD，能够运用人力资源管理经验为企业创造实打实的价值！

我就是根据九段测评出来的综合建议，加上运用直播课学到的面试技巧，搞定面试官，成功入职一家规模不小的公司做HRM，年薪35万！

借此，我想和大家分享顺利跳槽的经验，最好现阶段要做的事情：

第一步，思考行业方向、个人核心竞争力是什么、做一份“九段HR胜任力自测表”，找长板策划跳槽。

第二步，在沉淀几个月过程中，一边建立关系，一边突击性学习（为突破面试关及简历关）也为未来成为真正的决策层打基础。

第三步，精准跳槽，而不是海投简历，有目标有计划地进行事业铺垫。

无论你是执行层、还是参与决策层，而要想成为HRM/HRD决策层，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升。