女员工休完产假又怀孕，老板张无忌怒斥HR主管赵敏：“你不炒掉她芷若我就炒了你！”

某电子制造公司的HR主管赵敏，平时工作很出色、公平公正讲原则。但在前不久，她的烦心事接踵而来。
主要原因是，前台芷若，第二次怀孕了。
赵敏还记得，两年前，正是自己面试的芷若。芷若入职后，领导对新来的前台举止长相，待人接物都挺满意。
工作一年后，芷若怀孕，公司对她也非常照顾，赵敏还安排减轻芷若的工作任务，诸如接待引导、考勤等工作都交给了其他行政人员，芷若只需要负责收发快递单据。
芷若临离预产期一个月的时候，公司就批准她休产假，生产后，又修了两个多月，前后共休了100天，都是带薪假。

半年前，芷若按照约定回公司上班了。然而，芷若复工刚刚三个月，她再次告知公司自己怀孕了：“真的很抱歉，这次是意外，已经两个月了”。
公司总裁无忌得知后，亲自找芷若谈，直言相告：“既然是意外，不如打掉吧。”
芷若听了很生气，好端端一条生命，怎么说打掉就打掉呢，她告诉公司：“不行，孩子我要留下来。”
无忌很囧，但无可奈何。
赵敏觉得芷若有些过分，也知道领导不高兴，不过还是顶着压力，遵循惯例，给芷若减轻工作量。
但芷若似乎不领情，芷若连半丁点工作都不愿做了。
先开始她只是日常偷懒，后面直接上演迟到早退，接着发快件的事也让同事自己联系了。
赵敏多次找芷若谈话，芷若却怒怼赵敏：“别总找我谈话了，有能耐直接开除我啊。”
总裁无忌听说了这事，大发雷霆，可他没有安慰赵敏，而是给赵敏发话：“这种人你不想办法让她走，我看你也该走了！”
赵敏憋了一肚子的委屈，越想越纳闷。倒不完全是因为无忌的话说得太重，还因为赵敏发现，自己一贯坚持的原则似乎有了缺口。
赵敏做人一惯不偏不倚，她想着，如果你一味为了公司压榨员工，那么势必失去群众基础；如果你一味迁就员工利益，那么公司找你来干嘛。正是因为不偏不倚，赵敏平时工作进行得都很顺利，口碑也不错。
结果赵敏这次坚持了自己的原则，却把两边都得罪了，问题究竟出在哪里，出路在哪里呢？
赵敏不停想着，突然灵光一现。依稀记起在双跃企管3群看过某个案例【三期女员工严重违纪，解聘……】。对啊，谁说三期女员工不能辞退。
赵敏马上翻起了《劳动法》、《劳动合同法》，法律确实规定，孕期、产期、乳期女员工，不能因为“患病、非因公负伤、不胜任工作、经济性裁员”等原因解聘。但是，如果发生严重违纪呢，也不能解聘吗？

几天后，芷若收到了赵敏开具的《劳动合同解除通知书》，理由是“月度迟到早退5次，严重违反公司规章制度”。
芷若随后诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司赔偿。赵敏提交了公司规章制度、考勤记录，仲裁委员会虽然一般向着劳动者，但这次也公正地判决公司这次辞退合理合法，无需支付赔偿金。

心中的“刺头”拔出后，赵敏心有余悸。
自己已是从业多年，虽然《劳动法》很短，读过不少遍，可实际用起来的时候，还是差点“栽进沟里”。

实际上，很多科班出身的HR，理论知识水平都还算不错，但一来到实践上，时刻要担心是不是又该“面对疾风”了。
可见，知与行之间是有一道鸿沟的。德鲁克说过，管理首先是一种实践，作为HR，一定要不断将“知”要转化为“行”。
很多HR都知道要提升自己的专业度，必须持续不断地学习，但很多HR一边学一边焦虑，这是因为他很难把“知”要转化为“行”，这里我介绍一个“转化”公式。

 学习效果=信息量×有效率×转化率 
这个公式展开来说就是以下三点：
1.学习要有信息量。
所谓“信息量”就是一个人接受的信息克服了多少不确定性。读书不要读一些人尽皆知的内容，那都是确定的内容。要读就要多读来自生产一线的知识，从实践中来的知识。
2.学习要有有效率。
有效率，通俗地说就是你学的知识有多少是有用的。HR不要总学一些冷知识、怪诞知识，要学就学本专业、用得上的知识。
3.学习要有转化率。
转化率指的是，你学习的知识有多少可以转化到实际工作中。知识有转化率，除了跟自己的工作强相关，最好还要有具体的应用情景，有前人的成功或失败案例，以便于取经或跳坑。

命题的假设“严重违纪”，
能“严重违纪”的必然凤毛麟角。
如不是，HR主管如何破局？让咆哮老板温顺是HR主管的职场之道。

破局是要先挖坑，你坑都不挖，就想埋人家。显得太没水平。

如果你一味为了公司压榨员工，那么势必失去群众基础；如果你一味迁就员工利益，那么公司找你来干嘛。

知识面要广，要有效率，要能转化应用