不用惩罚手段的纪律

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从30年代开始，美国的种种机构和公司就已经形成了一种“逐步加重处分”的制度并延用至今，其目的是通过一步一步加重责罚来纠正行为。随着管理的发展，一种更加人性化的纪律方法开始实行，那就是“不用惩罚手段管理纪律”。特别富有人情味，更能激发人的进取心和主观能动性是其一大特色，它不仅有“惩戒”的作用，更体现了“塑造”的功能。它是这样实行的：

首先，要注重引导和指导，培植优良工作表现。当管理者发现一个同仁的错误并要警告他的时候，建议先单独面谈，让气氛融洽下来，让下属感觉到你是在关心他，而不是单纯地惩罚他。在面谈开始的时候，管理者应该学会先去肯定他的优点，告诉同仁其实他平时的工作和成绩都已得到认可，但是这一次的错误究竟是为什么发生的呢？这是一种引导下属自己去反思、去发现错误并真正接受的方法。

比如说产线上有些同仁操作有误，但是这些错并不一定是单纯某个人造成的，如果管理者不引导他们认真思考成因的话，他们或许只会推托说，“这又不是我的错”；这个时候如果实施惩罚，无疑让他们感到委屈。带着这种情绪工作怎能提高品质？对很多同仁而言，他们常常知其然而不知其所以然，造成问题的原因很多时候是因为懂得的知识太少，负的责任也太少。管理者应该趁这个机会教给他更多的知识，让他知道自己每天所做的看似微小的事情却有很重要的意义，让他明白自己的岗位到底担负着什么样的责任。

其次，惩罚要有诚意，要让同仁心服口服地接受惩罚。惩罚，应该只是一种不得已的手段，用来让同仁记住一件事情应该怎么做，而不是用来记录同仁工作中的污点。如果发现他们犯了错误，就马上公开处分，这就很大程度上断了犯错者悔过自新的后路。

比如说有的同仁工作出错要被处分，但是他并不想在整个公司被通报批评，那么，如果有一个“将功赎罪”的机会，这位同仁一定会非常努力地去改正错误，自新的效果往往比强制性地勒令改正好得多。通过这种方式，管理者让同仁自己体会到公司对他的期望，让同仁明白，管理者的目的和同仁的目的是一样的，都是为了解决好某一问题。这样不但教会了同仁勇于承担责任，更教会他们在漫漫人生路上积极面对问题，吸取经验教训，不断进步的真谛。

最后，是用书面自我认知的方法让同仁牢记教训，掌握正确的工作方法。注意，这里说的是自我认知，而不是悔过书或者检讨书。我们不希望看到一些单纯的诸如“我错了，我对XXX集体带来不好的影响，我对不起XXX”等等的认知书，这是单纯的悔过书，或者叫做敷衍书。当一个同仁写到这个程度的时候，他一定是没有真地认识到自己的错误，没有严肃反省犯错误的过程。让他写的目的是理清思路、加强记忆，好记性不如烂笔头，当他真正明白自己错在哪里、如何错了的时候，仍然需要再写一遍。前面我们说过管理者应该就一件事情去教会同仁更多的知识，教过之后再让他自己回忆并写出来，一定可以引起他对工作和学习的热情，说不定还能举一反三。我们非常提倡这种善于学习的精神，如果管理者认为他写得不够清晰，看上去似乎还是没有学到更多的知识，还可以指导他重新写过，以强化在工作场所产生的结果。

以上总结了不用惩罚手段来管理纪律的三个重要步骤，我们可以看出，这种方法就是以关心别人，为同仁着想为初衷，重视多方面的引导和启发教育，让同仁学习到更多知识，最终通过他自己的回忆和认知写出认知书，达到让同仁自律并积极学习的目的，管理者也可以借此了解到下属们的成长状况。好的管理者可以改变一个同仁一生的命运，可以改变整个团队的氛围，也可以改善公司的管理文化；而我们作为好的同仁，应该可以自豪地说：“我对工作负责了，我也对自己负责了！我选择了快乐地工作，我很高兴！”