转载：未来HR发展与管理趋势（2）

cindy127

趋势二：人才管理，回归质朴

　　在服务型主导的经济环境下，知识显得格外重要，知识和技能成为企业最有价值的资产之一，同时由于知识的个人属性，使得组织的资产较之以前变得更加不稳定。组织看待员工的视角发生了变化，以往把员工视作一个群体来对待，但是现在须基于能力的稀缺性而做个性化的安排，其中的部分员工毫无疑问对组织至关重要。

　　HR需要不断有效发现识别人才、激励其发展，同时给他们在公司内部提供有挑战性的工作机会。这一点对于80后而言更具意义：他们不满足于当前无味的工作，因此更倾向加入给他们提供更有挑战性工作的组织。

　　组织应当通过HRBI（HR business intelligence-HR商业智能 ）把数据变为有效的信息。但是大多数组织只是仅仅投资于人才管理系统本身而未充分正确使用人事信息。组织要想获得人才管理投资的更高回报公司亦应投资于人事数据的建设。基于上述数据的HR战略决策才能基于共性同时兼具个性化地实施人才管理并有效地衡量其是否符合企业未来的发展。

　　趋势三：雇主品牌

　　人才同时存在于企业内外部，因此HR的重要角色是发现、发展人才并使其融入公司，如此才能保证组织在人才紧缺的市场中维持生存。人力资源市场同样遵循商业市场的规则，即你须证明你的产品和服务是不可或缺的，你同样要说服新员工能够理解并接受组织的独特性并把他们与组织紧密联系。这就是品牌认知度，对于一周大部分时间在组织里度过的员工“你是谁？你代表什么？”是至关重要的。

　　获得雇主品牌的认知度是非常不易的，一个精心策划的市场活动对于大多数公司来说是昂贵的，因此HR须找到建设性的方法去建立形象，如校园招聘及由此演化的各种以企业名义发起的校园活动等。此外，HR还须使组织内外的形象展示保持一致，即CI统一，因为将来的员工会有足够的渠道去确认故事的真实性，如果企业形象与外部宣传不符，新员工会迅速离职。

　　不同时代员工的工作预期是不同的。老一代的人希望在组织内长期工作并得到职业发展，而年轻一代兴趣广泛、职业发展多样化。他们希望尽可能的获得更多的知识和经验并会毫不犹豫地不断改变发展途径。

　　雇主品牌宣传的复杂性来自于不同年代的人对媒体的偏好迥异。上一代的人喜欢平面媒体，而新一代喜欢数字媒体，他们对于新媒体的认知非常充分并且深知它们，如果在组织内外部充分运用则会收到良好效果。但是，这有赖于HR深谙这一代人具有的能力结构以及如何在人才市场上找到他们。差异化及细分化的策略（如以新兴方式建立的社交网络，MSN/QQ）是一个非常好的工具帮助组织与她需要的人才紧密相连。

　　根据一家非常著名的人力资源公司的调研结果，当今大多数企业在招聘所遇到的困境中，排名第一的是市场本身人才匮乏，其次就是与那些品牌卓著的企业竞争，因此具有良好声誉或雇主品牌的组织在吸引人才方面相对容易。这个无形资产在与其它组织竞争时显示非常高的价值并且会迫使它们要付出更高的工资才能参与人才市场的竞争。