HR慧眼识才的非常面试

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最近身边的HR小伙伴的微信、微博和空间里都在讨论如果做好面试，招聘面试是HR既是一项常规的工作，也是一项有技巧、有能力的智力活，如果在短时间内让自己在识才、选才上有所突破呢？总结十年来，我参与经理过大大小小N多次次的面试，如果要想在众多求职者中让自己掌握慧眼识才的技术，就得从以下几个方面去提升。

     一、培养自己成为职业面试官

     在行业中有这样一句行话：“生于招聘，死于招聘”，招聘看似简单，其实暗藏很多有意思的EQ智慧，如果不要在HR行业中越做越艰难，那就必须练就自己在招聘面试中的绝活，作为专门从事招聘工作的专职人员、招聘经理要成为企业职业面试官是这个岗位必修之能力，也是HR招聘岗位人员的价值所在。

    企业面试官是企业人力资源管理建设中一个关键的人物，这将直接关乎到企业管理兴衰成败，关系到企业发展和队伍的建设，因此，在一些大型企业或百强企业中，我们会看到专业的面试官，而要想自己跳出“生于招聘，死于招聘”的怪圈，我们就要提升自己的招聘面试的职业水平，提升面试官的职业素养，成为一名优秀的HR 招聘金牌面试官。


    1、面试官特质：尊重、谦逊、理性、情绪稳定、心态平和，看待事务和人公正、平等，不卑不亢；

    2、有亲和力、处事中立，对人的持续关注，能发现每个面试者的优缺点；

    3、情绪互动、沟通表达能力强，冷静作出判断；

    4、掌握非语言沟通能力；

5、具备人格、沟通、心理、人力资源学等相关人际关系知识。

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二、学会雾里看花，相中人才艺术

     在企业面试中，我们经常会出现一个岗位信息的发布，手机到的简历和资料是发布岗位数目的N次方倍数，有时我们也会被这样的场景吓到，我的一位大型名企的HR学员说：“当他们发布的岗位是，无论从何种渠道收集到的简历，最多的时候打印成纸质分类，可以堆满整个办公桌，这让他有时不知所措“。确实如果HR不能找我”雾里看花“的本领，确实会被这样的场景吓到，或者在筛选中耗费大量的时间和精力，得不偿失。那如果相中我们企业需要的人才呢，这就需要学会快速筛选简历的技能。一般来说，我们可以通过下列方法进行快速筛选，只要HR新人和菜鸟们掌握这些方法，可以大大缩短你现在2/3的筛选时间。

      1、基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职岗位、薪酬要求、有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的错误。

      2、关注与岗位相关信息，特别是工作经验和同等岗位经验。比如招聘营销人员应该关注其从事行业是否与营销为主，如果是应届或无工作经验者要关注其以往工作经验是否与销售或服务有关，社会实践经历是否与导购推销有关，以及在面试中重点考察其沟通和应变能力等。

      3、关注以往工作中的工作年限和职位情况。在行业岗位中工作时间越长说明对工作的了解程度也就越高，工作职位如果是连续的晋升，也就可以看出此人的工作能力和对公司的适应性和责任心，反之则可以迅速筛选掉。

      4、关注求职者工作业绩情况和奖惩情况。一个有能力的求职者，我们可以从他们所提供简历中的工作业绩情况来看，如果一个优秀的人才，那他/她就会有优异的工作业绩或能力，特别是管理层岗位尤为重要。一个人的工作表现是好是坏，我们可以从他们以往的奖惩记录中得知，通常如果求职者有意不填写此栏，那面试时，HR也要记得去询问一下具体的情况，以便决定此人下一步是否作为腐蚀者和录用者。

      5、关注个人自荐描述或推荐描述。一个有能力的优秀求职者，一般除了会有一份规范的求职表外，还会在简历后加一份自己的自荐书或推荐信的描述，通过这一部分，HR可以快速检索到求职者工作匹配度的信息，例如求职部门主管的，那从这一部分首先可以看出此人是否有文才、语言描述是否通顺、排版是否得体、逻辑性和管理思维等要素；其次就是他/她对自己以往工作的总结或归纳，你可以非常清楚的看出此人对工作态度、职业态度以及工作责任心等信息；最后，你可以通过仔细阅读自荐或推荐描述，看出此人以往的工作能力和对待新工作的态度和决心，以便考虑是否作为面试者。

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三、不打无准备之仗，步步为赢

    面试前有许多工作需要在面试前完成，这一个环节对面试成败起到至关重要，应引起HR 的重视。

     1）面试通知：无论采用电话、短信、E-mail方式通知到面试者，一定要在第一时间确认对方的面试态度和工作意愿，以便确认是否作为面试对象。

     2）面试场地布置：面试场所建议选用公司会议室还是某个特定房间，场所的准确地理位置、房间大致面积、环境要干净整洁、和谐温馨、房间内通风、温度和湿度等，这些看似不起眼细节，往往会直接影响到面试者的正常发挥和面试官的判断，故HR不可掉以轻心。

     3）面试物品：桌子、椅子、饮用水、纸杯、茶叶、桌椅、烟灰缸、指示牌、挂钟、垃圾桶、纸巾、笔、纸等物资，包括面试官所需的物品。

     4）面试协助人员：指引人/服务者、面试官成员、是否需要保安员等相关协助人员，也是HR在面试实施前需要准备的，确保我们的各项工作有序推进，步步为赢，也体现出你的独到价值所在。

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四、做伯乐，要学会相人之术

    在面试过程中，我们一定要抓住重点，要就是面试官成员，因为他们是决定选中”千里马“的关键，所以HR要做好面试官人员的甄选工作：

    1、面试官组建与甄选

    在面试中除了确认面试者很重要，同样组建和甄选面试官也很重要。一个优秀的面试官可以在较短的时间内为企业选择可用之人，培养公司的后备人才，所以在面试前HR 要注意面试官人选的挑选。什么样的人可以担当面试管重任呢？完全具备以下特质的人是最适合的人选：

    1）具有多年人事管理经验或带团队经验丰富的管理者；

    2）具有一定招聘面试技巧或参与过员工培养计划的成员；

    3）熟悉公司情况和岗位直接情况，能准确掌握岗位招聘的核心匹配判断力；

    4）能清晰判断、有亲和力、沟通能力强，心态平和、明白尊重别人的人。

    2、掌握面试评价核心——岗位匹配术

    作为招聘这个话题我之前在日志的文章中已经多次提到，如何从组织招聘，各类型招聘活动需要做什么准备、在开展招聘活动需要注意什么问题等等，在此文中我就不在一一赘述。通常我们HR 或者部门负责人在招聘面试时，总是会比较求职者与岗位是否匹配，匹配度越高就说明那人就是我们需要的员工，从专业角度出发，我们把人职匹配分为以下八项：

    1）职业匹配

    2）组织匹配

    3）任务匹配

    4）绩效匹配

    5）团队匹配

    6）个性匹配

    7）职业取向匹配

    8）报酬福利匹配

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五、非常面试之法

    除了常规面试方法HR要善于运用选择比较人才之外，有时我们针对职场老手和一些经验丰富老道的中层管理求职者，还需要具备非常面试的方法：

    1）情景面试法（ Circumstances ）：它是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的，在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。

    2）无领导小组面试法（Without-leader Team Interview  ）：是一种采用情景模拟的方式的常规升华版，对应聘者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过应聘者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该应聘者是否符合岗位需要，，是否具有组织协调能力、人际能力和领导能力等综合素质，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可，无论是公务员面试还是外企、民营面试都倾向于用这种方式来选才。

   3）网络视频面试法（Network Video Interview）：这是最近较新的一种面试手段，适合对外地求职者或因现场面试不便应聘者的辩解、高效、快速面试的方法。应聘者只要制定QQ平台、网站平台、聊天社区（如智联、前程无忧等）进入视频会场，就能通过视频、聊天等形式接受公司HR面试官的面试，为应聘者和影人单位解决了因路程、时间周期和往返交通带来的困扰，受到越来越多求职者和用人单位的欢迎。

   4）压力面试法（Stress Interview ）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至激发起本人潜在能力和反应，其目的是确定应聘者对工作压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力和对自己能力自信程度。

   综上所述，招聘面试工作不是一朝一夕，也不可能一蹴而就，希望这些经验之谈，能给广大的HR小伙伴们在招聘和面试上提供一些帮助和指导，从泛到专、再从专到精，招聘面试工作事关企业的兴衰成败，需要我们慧眼识才。(三茅）