员工执行力该如何锻造

[复制链接]

gaowenhua

发表于 2020-3-8 18:13:36 | 显示全部楼层 |阅读模式

马上注册，结交更多好友，享用更多功能，让你轻松玩转质量管理社区。

您需要登录才可以下载或查看，没有账号？立即注册

很多公司都会有这些员工，领导在的时候，一副忙忙碌碌的工作模样，领导转身一走，立马打开微博刷了起来，或者在微信上火热聊起天来。

领导也觉得很奇怪，这个年轻人明明看着还挺努力的，为啥就是不出活呢？

当然还有些员工就明目张胆的偷懒了，借助自己一些特殊身份，比如老员工之类的，拒绝新领导的工作分派，或者对工作挑三拣四等等。

这些都是企业管理中经常遇到的问题。该如何解决呢？让领导在上班时间盯着员工干活吗？还是说把公司的网络进行设置，屏蔽各种娱乐网站吗？

古时治水，以堵为主，结果发现越堵越容易泛滥，后来大禹治水，改变了传统的以"堵"为主的办法，对洪水进行疏导，终于制止黄河的泛滥。

对员工的管理也是如此，因为惰性是人的本性之一，人天生就是会偷懒的，一味地“堵”和“禁止”，并不会提高员工的积极性，反而还会激发员工偷懒的创造性。

鸡蛋从外打破，是食物；从内打破，是生命；人生从外打破，是压力；从内打破，是成长。所以，最好的管理方式是激发员工的善意，让下属主动成长。

管理学大师彼得德鲁克认为，管理的本质就是激发善意。企业雇佣的不是员工的双手，而是他的整个人，包括他的大脑和心。如果所有的管理措施都只盯着员工的外在行为，而不能真正激活他的心和大脑，那么他就如同流水线上的机器一样，只会做既定的工作，而不会做创造性的工作。

所谓管理的真谛，即是基于自身的自我管理，而非是基于规范或者绩效的他人管理。你永远无法叫醒一个装睡的人，外力的驱动力总是存在局限性的，只有自己来管理自己才能更加全面和真实。

1、管理的本质就是激发善意，让下属主动成长

管理核心是管人，是让人把事情给做好，做正确，做完美。所以，德鲁克认为管理的本质是激发人的善意。那么如何理解激发善意呢？激发就是激励，善意就是进取心。

关于激励，现在企业都在尝试各种激励方法，不管是物质激励还是精神激励，其最终目的都是为了让人因激励而产生动力。但往往会存在这样的情况，一旦激励消失，动力也就随之消失，让员工形成了对激励的过分依赖，然后就会给企业增加激励的成本，因为原有的激励可能产生不了效果了。

所以，不管是物质激励也好还是精神激励也好，对员工的效果总是边际效益递减，效果会越来越差，随之而来的也是员工对激励的刺激越来越不敏感，等激励到达顶点之后，就会又回到原来的状态。

显然这种激励方式不行的，对员工最好的激励应该是让员工成为一台永动机，只要开启了开关，没有太多的外在约束，他自己就可以无限循环运转下去。

如何达到这个层次，就需要去激发员工的善意。为什么说善意是进取心呢？进取心是指不满足于现状，坚持不懈地向新的目标追求的蓬勃向上的心理状态。企业所希望员工具备的无疑就是这种永远积极向上的心态，人具备了这种心态，无论做任何事情就能更加的投入。

具有进取心的人，他们的好胜心也更强烈，不仅愿意挑战未知领域，同时也容易被激励和鼓舞。一个人为了能够去匹配自己的进取心，他就需要主动学习，不断自我发展。

在企业管理中，我们想让员工成为能够自主工作，主动学习，不断自我提升，并愿意挑战未知领域，永不知疲倦的人。所以，管理不是控制，是激发员工的潜能和善意，是让每一个员工真正把企业当成自己的企业，自觉自愿的努力工作。

关于激发善意，有一个流传非常广的案例，是关于海底捞的人性化、治愈性服务。在海里捞，如果客人离开的时候，想把没有吃完的半份西瓜打包带走，海底捞的员工会给这位顾客打包一整个西瓜。

海底捞的治愈性服务，其实是很难用标准的服务流程去规定的，因为在服务行业中，服务水准受员工的主观影响太大了，即便公司规定可以送给顾客整份东西，但员工因为个人情绪的影响，完全可以不做。

如何去考核员工的服务，这也是非常费时费力的，所以对海底捞来说，与其制定各种条条框框去约束员工的行为，不如让员工感受到企业的关爱，让他们与公司成为荣辱共同体，从内而外萌发出为顾客真诚服务的心。

2、不是所有的激励都能产生激励效果

激发员工的善意，关键在于激励。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。

但是我们前边也提到过，无论物质激励还是精神激励，随着时间的推移，边际效益呈现出递减的态势，激励的作用越来越弱，与此同时员工对激励的敏感度和阙值也越来越高。

美国心理学家赫兹伯格1959年提出了著名的“双因素理论”：

使用道具举报

gaowenhua

楼主| 发表于 2020-3-8 18:14:39 | 显示全部楼层

简而言之，人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有激励因素没有关系，但是如果有了，会备受激励。

所以，激励是一个大学问，也是一个动态的过程，不可能一劳永逸的，那么在给员工制定激励方法的时候，应该遵循哪些方法和原则呢？

1、确定目标

激励不是平白无故就给员工的，需要员工达到或者完成一定的目标，才能获得，称之为绩效目标。目标的设定则直接影响激励的效果，企业和老板当然是希望员工能够创造最大的利益，所以有的人认为目标应该设置越大越好才行，然后再匹配高额的奖励。

结果却是无人回应，是因为奖励不够吸引人吗？当然不是，是因为员工觉得自己根本就没有办法完成这个目标。现实中，很多企业的激励措施没有效果，就是因为在第一步激励目标的设置上就已经死了。

著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论：激励水平 = 期望值 x 效价。听上去很拗口啊，我解释一下，期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平 = 可能性 x 渴望度。

什么的绩效目标才能有激励效果呢？“跳一跳，够得着”的绩效目标，这样能让员工看到希望，从而也有动力。一般来说，80%的员工能完成的目标，就是比较合理的目标。如果大部分都完不成，这不是这些员工有问题，而是指标有问题。

2、施加压力

你设置了合理的目标，诱人的奖励，结果发现有一个人却不为所动，这是怎么回事？是奖励还不够诱人吗？不是的，是这类人群本身的欲求比较低，他们乐于安于现状，不愿意做出挑战和承担更多的责任，被称为是X型人，每个企业中或多或少都存在这类人。

X型人，本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励最多只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。

但是这类人要放弃吗？企业管理目的是为了发挥每个员工的最大效用，此时就需要采取“鞭策式体制”，给他们施加一定的压力，比如完不成最低目标，降职降薪之类，通过借用外力驱动他们产生前进的动力。

3、清晰标的

这里的标的有两个意义，一是指目标或目的，二是指内容准则。清晰标的很好理解，就是每个人要清楚的知道自己的目标，以及相应的奖惩规则，这是很重要的事情。

我们公司上个月就试运行了一个新的奖惩方案，为了保证大家都能够理解各自的目标以及具体的奖惩规则，每周周会上都会对具体内容进行阐述，做到这个程度上，应该大部分人都理解和接受了吧。

结果到月底盘点总结的时候，有很多人对奖惩结果都不满意，有的人说自己不知道这个规则，有的人觉得规则不合理，总之发生了各种扯皮。

激励重在公平性，那么如何做到公平性呢？如果有人说他不知道做不到这件事要被惩罚，那就要免除他的惩罚吗？看似不知道确实对他来说不公平，但免除了处罚之后，对其他老老实实做好的人就公平了吗？

所以清晰标的就显得尤为重要了，让所有的人都清晰的知道目标和相应的奖惩措施。如何做？给员工群发邮件，在群里@所有人，还是在大会上着重强调，其实这都是被动的内容输出，员工有没有听进去、看到和理解我们都无法保证，所以最好的办法就是形成文字材料，让所有的人签字，确保他们已经收到和阅读信息，这样就可以规避员工具体理解多少信息的风险。

4、即时红利

很多人都喜欢玩游戏，工作之余想着玩一局游戏放松一下吧，结果一下子就玩了一两个小时。但是让你工作时，你想着先高效工作1个小时，再休息15分钟吧，结果还没高效工作15分钟，就感觉撑不下去了，这是为什么呢？

游戏中的所有激励都是及时性的激励，你每一个打怪的动作都会获得相应的奖励，给身心带来愉悦，让你不断地沉入其中。而我们的工作呢，则大部分都是延时性的激励，工资要等到月底发，奖金可能还会等更长的时间，所以对人的即时行为产生不了太大的激励，反而更容易产生疲惫感。

所以，在激励员工的时候可以引入即时激励的因素，让员工的每个行动都能获得相应的奖励，从而不断的激励他们奋往向前。当然不是财务拿着现金，站在员工旁边，当他完成了某项工作之后，就发给一笔钱，这也不现实。

那么该如何实现即时红利呢，其实可以借助游戏化管理APP来实现比如BOSS不在游戏化管理软件，金币系统、积分系统、打赏系统等等，可以让现金金币化，通过做任务获得金币，或者领导打赏金币的形式，让员工获得即时的激励和反馈。

5、不断重复

当完成了前边的四个步骤之后，这个激励方案就可以进行了。前边我们有提前过，任何激励方案都不是一成不变的，是一个动态发展的过程，在不通阶段会有不同的侧重点。

那么会有人问了，是不是每次激励措施都需要重新设定呢？显然不是，因为任何迭代和更新，都是在不断重复的过程中进行的。

所以，最后的一个环节就是把这套激励措施体系应用到实践中去，然后每次都需要进行一些反馈和总结，在不断重复的过程中，更新和完善，使之能不断与企业的具体现实情况相匹配，让员工不仅能干，想干，主动干，还能干得好。

回复支持反对

使用道具举报

gaowenhua

楼主| 发表于 2020-3-8 18:15:14 | 显示全部楼层

3、如何培养员工的进取心？

前边我们也有提到，所谓的善意就是进去心，那么如何去培养员工的进取心呢？

1、创新的能力，就是进取心

人的进取心最终会激发出无穷的创新力，所以员工的进取心归根到底，还是创新能力的培养，只要员工具备了创新能力，才能发挥和创造出无限的价值。同样一个人具有了创新能力，他反过来也会更加具有进取心

当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创造力的竞争。创新不是平地起高楼，无法从零开始，成为创新者其实也没有那么难，拼的不是天才灵感的一瞬间，而是来自后期孜孜不倦的行动，比如模仿、学习和总结等等。

任何创新都是先有大量的基础内容输入，然后才能通过人的主观能动性进行再创造输出。所以要选择感兴趣的领域，努力成为专家。创新也是一场持久战，失败和错误是再所难免的事情，我们还要克服失败的恐惧，把问题转化成机遇。

任何的创新都不是一个人能够完成的，他很可能借鉴了前人的经验，站到了巨人的肩膀上，创新路上，不仅要借鉴前人创新的思维方法，还要借助团队的力量，让自己站的更高，看的更远。如果你的创新还没有遭受到排斥，这并不是一件好事，往往说明你的创新力还不够。所以，还需要正视所有的批评意见，有则改之无则加勉的心态。

2、区分算数错误和高数错误

人非圣贤孰能无过，犯错可以说是人前进的基石。在工作中，犯错也是在所难免的，那么面对员工的错误，我们也要有正确的处置方式，错误处置不当会大大影响员工的进取心和创新力。

首先我们要区分算数错误和高数错误。所谓的算数错误就是员工的低级错误，比如不用心算错数据了等等，就是那些明明可以避免出现的错误，却仍然出现了。高数错误其实是指创新带来的错误，比如某件事情他根本没有做过，但他第一次积极努力去做了，但因为经验不足或自身能力等多方面的因素，导致最后出现了很多错误。

在企业管理中，可以允许员工犯高数的错误，但决不能不允许犯算数的错误，因为算数的错误，是低级错误，完全是因为粗心，决不允许。

如果员工真的违反了纪律，触犯了算数错误，批评要对事不对人，并牢记不可当着第三人的面，去批评他人。如果需要警示全员，批评的方式应当采取“不点名”，并选择合适的时机。

总结：企业雇佣的不是员工的双手，而是他的整个人

管理学大师彼得德鲁克认为，管理的本质就是激发善意。企业雇佣的不是员工的双手，而是他的整个人，包括他的大脑和心。如果所有的管理措施都只盯着员工的外在行为，而不能真正激活他的心和大脑，那么他就如同流水线上的机器一样，只会做既定的工作，而不会做创造性的工作。

激发员工的善意，关键在于激励。如何设定一个合理的激励措施呢？

①确定目标；

②施加压力；

③清晰标的；

④即时红利；

⑤不断重复