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身为管理者一定要熟知奇特的“三分之一理

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发表于 2020-7-17 12:17:51 | 显示全部楼层 |阅读模式

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一个纪录片,说在蚁群之中,有一个奇特的“三分之一理论”。

科学家随机观察一个蚁群,有三分之一在努力搬砖,有三分之一随便搞搞,还有三分之一干脆就在磨洋工,什么都不干。科学家把那努力搬砖的三分之一挑出来,让他们单独工作,结果呢,这三分之一里又出现了“努力、一般、磨洋工”的三个群体。。。

所以,自然界的三分之一理论,折射到人类社会,你也会发现类似的景象:一个集体里,总有人努力工作,也总有人偷懒摸鱼。在这种公司里,一个认真工作的人会觉得尴尬,而混吃等死的人仿佛找到了组织。

他们那种人,成天只讨论一件事:对工作如何更加偷工减料还不被老板发现,如何能够找到更加不在乎行业尊严的职位。

管理好文:身为管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论”收藏
所以企业一定要警惕那些摸鱼或磨洋工的“群体”,他们不努力,甚至还要抢别人功劳的,最后也能拿到跟大家相同的报酬,别的员工不禁发问:那我努力还有什么意义?

这就是著名的“三分之一理论”,身为老板或管理者一定要注意。

究其原因,就是只重视过程,不重视结果,管理层或员工没有危机感,核心部门积极性不高。

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例(行业差异自己变通参考对照调整)
KSF增值加薪法:
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。


 楼主| 发表于 2020-7-17 12:19:17 | 显示全部楼层

什么叫KSF
KSF薪酬全绩效模式:
基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)
在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

高毛利产品销售指标
回款率指标
新市场开发销售指标
客户开发或服务成本指标
新客户开发销售(数量或金额)指标
客户投诉率或数量指标
客户服务满意度指标
客户有效服务数量指标
协助开发产品指标
操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:
第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

管理好文:身为管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论”收藏
第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。


 楼主| 发表于 2020-7-17 12:20:19 | 显示全部楼层
80  20原则,和三分之一理论 非常实际也是非常有效,我们职业经理人和管理者都要按照这个规律去发现问题解决问题
发表于 2020-7-17 13:52:19 | 显示全部楼层
感谢分享,之前只知道二八原则,现在又学到了一个三分之一理论
 楼主| 发表于 2020-7-17 20:16:36 | 显示全部楼层
power伤雨 发表于 2020-7-17 13:52
感谢分享,之前只知道二八原则,现在又学到了一个三分之一理论

共同学习提高呢
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