组织中的关键少数，关乎组织成功

海之月

3.提升组织知名度

我们会关注到，一些企业的明星CEO，如果离职了，会对企业股价产生影响。

以上是从外部效应分析了明星员工对于组织的直接贡献。

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（二）涟漪效应：明星员工通过影响他人为组织绩效做贡献

明星员工的贡献还有特别重要的方式——涟漪效应。明星员工的涟漪效应，就像我们扔一个石头到水池里，会泛起一波一波涟漪，员工在组织生态环境下也是这样，不仅会影响到组织绩效发挥，还会影响到周边人。这是过去我们针对核心员工和明星员工的管理相对忽视的一点：在组织中，明星员工通过影响其他人，为组织绩效做贡献。

1.模范与榜样作用

激励一个明星员工，对非明星员工会起到正向引导作用。大家都向明星、模范学习，就可以营造出正能量导向的组织文化来。

2.分享自己的知识

明星员工可以分享自己显性的知识，将自己掌握的多样性知识信息与非明星员工分享，在与非明星员工协作过程中，传授自己的经验。同时，很多公司实行师徒制，以“传帮带”的方式，确保隐性知识的传授。“授人以鱼，不如授人以渔”，告诉对方信息本身不如教会他方法，这样对企业整体的帮助更大。

有一篇发表在《管理科学》（management science）的文章证明了这一点。这篇文章研究的是，科研团队中明星科学家的离世对整个团队业绩的影响。结果表明，只是单纯做信息分享的明星科学家离世后，对团队绩效的负向影响不是很大；而那些传帮带的科学家，协作其他成员更好完成科研任务的科学家，他们的离世会对整个科研团队产生极负向的影响。这也说明了明星员工隐性知识的传授和分享，对于整个组织长期保有高绩效来说非常重要。

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（三）正向筛选作用：物以类聚人以群分

筛选效应是薪酬效应里面经常讲的一个概念。正向筛选作用，是指通过制定一些激励制度或方案，会让符合筛选和激励导向的人进来，同时让不符合的人离开企业。

明星员工的存在，会产生筛选效应，吸引到一些同样是明星的人加入。比如，NBA里面有一个著名的“三巨头”夺冠模式，其创始人就是洛杉矶球队里的球星勒布朗·詹姆斯。他每次转会到一个队，往往会吸引若干个同样在联盟中打得风生水起的球星投奔他，这样就形成一个“三巨头”。所谓物以类聚人以群分，他把同样优秀的球员吸引过来，共同争夺总冠军。

（四）明星员工的必要非充分性：明星员工也需要好的帮手

那么，组织中是不是只有明星员工就够了？真实情况并不是这样，给大家讲个故事，分析明星员工的必要非充分性。

哈佛大学商学院有个教授鲍里斯·格鲁斯伯格，曾经以华尔街明星股票分析师为研究对象，做了一个研究。这些明星分析师，相对来说工作比较独立，绩效主要取决于个人努力。研究发现，这些明星分析师跳槽到一个新公司，至少在5年时间里绩效会出现下滑，如果跳槽到跟原有公司水平相当的一些基金公司，也要经历2年的下滑期。也就是说，明星员工换了位置之后，并不能持续保持高绩效。

这其中有非常重要的调节变量，就是如果明星员工把整个团队都带走了，集体离职的话，他的绩效下降就比较小。这说明什么？明星员工价值的发挥离不开非明星，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，明星员工也需要好的帮手。

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三、明星员工对身边同事的社会影响

基于以上的现象，可看到明星员工与周边同事的相互影响对于组织绩效非常关键。周边哪些人会受到他的影响呢？比如，一些非明星，还有团队领导，以及其他明星，他们共处于一个社会结构下，是如何互动和相互影响的？

（一）明星与非明星之间

明星与非明星之间会产生正反两种效应，一种是奋起直追自我提升，一种是自我放弃。一方面，明星员工会激励非明星员工向他们学习；另一方面，当他过于强大，会导致大家自我放弃。

1.自我放弃vs自我提升

《政治经济学杂志》（Journal of Political Economy）上发表的一篇文章，以高尔夫球会作为研究样本。研究发现，球赛中只要有泰戈尔·伍兹这几个超级明星参加，其他选手的成绩就比没有他参加的时候明显下降。这是为什么呢？我们用“锦标赛理论”解释这个现象。“锦标赛理论”本身是为了产生激励效应，但是一旦发现竞争对手难以超越的时候，这种激励效应就会下降。

用“期望理论”也可以解释这个现象。期望的动力取决于两方面。一方面是效价，即给出的目标多大程度上能满足需求；第二是可实现性，大多数人跟泰戈尔·伍兹比赛的时候，觉得自己没有一丝胜算，自己的努力也会随之下降，这就是自我放弃。

什么情况下会自我提升呢？这里面有两个关键因素。一个是明星和非明星领域的相关性。处于同一行业或者具有相似知识背景的时候，向明星员工学习的效应会更强一点。同时明星员工成功的可能性还要能够复制，如果明星员工具有一些非明星根本不具有的资源，可能他就不会奋起直追，更多的是自我放弃。

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2.咨询学习VS路径依赖

明星与非明星之间，还存在着一个值得关注的很有趣的现象：究竟是非明星向明星学习，还是非明星完全依赖明星？发表在《美国管理评论》上的一个研究，以研发团队作为研究对象。研究发现，研发团队中最有创造力的明星，居于网络中心位置的时候，正面来看，他对团队创新有直接贡献，但是从负面效应来看，这样的人的存在，会降低其他非明星的探索性学习。非明星遇到一些棘手的有挑战性的问题时，不愿意自己去做，而愿意依赖这个明星。这是社会心理学里讲的“搭便车效应”，是一种典型的依赖。

类似的一个研究也发现，在生物科技公司的明星科学家离职之后，公司内其他研发人员的利用式创新水平降低了。“利用式创新”即利用已有知识解决问题的能力。原来有明星时，他们可以向明星咨询，利用明星的知识解决自己工作中的问题，现在这方面能力显著下降；但是另一方面，他们的自主探索精神被激发起来，有了更广阔的成长空间。

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3.处理好明星与非明星之间关系的三个关键决策点

非明星员工究竟是向明星员工咨询学习还是路径依赖？这里面有哪些关键要素？

第一，任务的相互依赖性。工作设计本身是需要协同完成，还是每个人独立承担一个任务，这在很大程度上影响到结果。

第二，团队的心理安全感。员工在团队中工作的时候，他有多大可能性愿意表达自己跟别人不同的观点。

第三，明星和非明星的工作模式。如果是在一种分享协作模式下工作，明星、非明星互相分享信息，明星有时候还主动支持非明星的工作，这样的模式下，工作更多是咨询学习的模式。如果是在控制遵从的模式下工作，比如组建工作团队时以明星员工为核心，其他人打下手，那更多呈现为依赖效应大于学习效应。

我也做过一个实验，将团队明星分成团队内、团队外，最后发现，当团队内存在明星员工的时候，大多数情况下会产生依赖效应；但如果是团队外，即其他技术团队同样有明星员工的时候，学习效应就会更多被激发起来。

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（二）明星与明星之间

1.协同效应、替代效应、竞争效应

多个明星在一个团队当中会出现什么现象？有协同效应、替代效应、竞争效应。出现协同效应当然是好的；出现替代效应就产生了负面影响；出现竞争效应有可能好，有可能是负面影响。

鲍里斯·格鲁斯伯格的研究，以华尔街投行股票小组分析师数量和小组绩效关系为对象，发现呈现一个倒U型关系。开始，随着明星员工数量的增加，大家对投资人会提振信心，但是增加到一定程度，明星员工过多的时候，内部协作就出现了问题，每个人都想说了算，这时候带来的效益就是边际递减。

还有一个例子。2006年世界杯，巴西队有梦幻F4组合，主教练佩雷拉为了平衡他们之间的关系，把他们都派上了场，结果早早止步比赛。赛后分析原因，是明星之间的重叠性太高，球权不够分配，上演了“三个和尚没水喝”的剧情。

竞争效应带来的激励作用，其例子比较多。比如，明星CEO获得一些奖项之后，可以激励竞争者，这些跟他竞争的人可以表现出较高的风险承受能力，以及更好的管理行为。

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2.处理好明星之间关系的三个关键决策点

这里面的关键决策点在哪儿？

第一，明星员工之间技能的相似和互补性。如果他们技能是互补的，更多会产生协同效应；如果是相似的，更多是竞争效应或者互相替代的效应；

第二，工作决策的分配合理性。多个明星的工作是重叠的，还是每个人各自负责一些事情，然后形成协同效应；

第三，权力等级结构的差异是否清晰明确。相对清晰的差异，可以使内部的斗争比较小一点。

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（三）明星与领导之间

有好的明星员工，对于领导本身是一个好事，可以进行授权赋能，但是另一方面也存在着“功高盖主”的现象。

比如，历史案例里面，唐太宗时期，李世民是一个虚怀纳谏、任人唯贤的人，所以他当政的时候就形成“贞观之治”，很多明星大臣出现了，李靖、房玄龄、杜如晦、魏征、长孙无忌等人才济济一堂，可以和君王之间形成很好的协同效应。历史案例里也有很多功高盖主的现象。

当明星员工我行我素的性格威胁到了领导地位，伤及到领导自尊和法定职权的时候，可能会诱发领导者对明星员工的侵害行为。尤其当领导者权力高，地位低，即正式职权比较高，相应的声望不是那么高的时候，这种侵害行为会更为加剧，这也是《社会心理学刊》的研究结果。

有研究表明，这种领导嫉妒明星的现象，比明星之间相互嫉妒造成的恶劣影响更普遍。明星下属的存在可能让领导对他进行下行嫉妒，提升威胁感知，引发侵略性管理行为。

这里面有一些关键因素，比如，领导与明星之间的地位差异，领导与明星之间人格特质的匹配性，以及领导和明星之间的目标是否一致。

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四、成为明星对明星自身的正负面效应

积极的方面是，成为明星之后，会得到更多的认可，有更高的责任感，对组织的承诺意识会增强。这里我要唱个反调，成为明星也可能会产生消极效应。

（一）经验学习的陷阱

明星员工的成功都是有特定时代背景的。比如，埃德温·兰德，是宝丽来公司的一个明星。他发明的成像相机，曾经帮助企业获得了持续的成功，但他过度的信奉这种化学成像的技术，忽略了数字革命对整个公司产生的影响。他不去做数码相机，而把大量的资源投入到化学成像技术里，执意要做“宝丽来自动显影电影设备”这个注定失败的项目，并且对整个项目进行了严格控制，甚至安排了独立的研究楼层，反对他这个项目的人不能进入，最终项目失败，他也离职了。宝丽来公司从此一蹶不振。

这就是经验学习的陷阱，曾经造就明星员工的历史条件，可能已经发生了变化，这个时候他持续地居于主导地位的话，就容易导致组织的溃败。