人才管理

gaowenhua

01

给予足够的授权和信任

不仅是对核心人才，对创新人才和研发人才也要用途径-目标理论。因为这一组人都有共同的特点，他们属于有心有力的这一组人，你就要很清楚地知道应该怎么对他们。

赫塞–布兰查德模型告诉我们，在所有的员工管理当中，员工其实是处于一个分布状态中。按照员工的能力和员工对公司的认同这两个维度，员工会分成四种：第一种叫有心有力，即热爱公司且有能力；第二种叫有心无力；第三种叫无心有力；第四种叫无心无力。

我要提醒你的是，对于有心有力的员工，一定要给予足够的授权和信任。因为这一部分人是最有可能成为核心团队成员的人。如果不给他们足够的授权和信任，这批人会离开，他们离开对你的伤害是最大的。

我觉得在这一点上，我还是做得比较好的。对于有心有力的，我就给予极大的授权，你去做就好，出问题我来担，大家就很高兴，迅速把业绩拉起来。

gaowenhua

02

找到一个途经，

让核心人才取得绩效

在找这个途径时你要注意两件事情：第一，注意员工的需求；第二，注意他所承担任务的复杂程度

。但是对于核心人才和研发人员，你始终要记住两件事情：第一件，他有能力取得绩效；第二，你得找到一个途径，让他愿意去实现目标。

。

gaowenhua

03

核心人才管理，从三方面入手

发挥核心人才的作用，是领导者必须承担的责任。核心人才的管理，需要从以下三个方面入手。

第一，沟通使命愿景和价值观。

核心人才需要施加的是影响力而非管理，领袖就具有这样的特征，因此领导者面对核心人才的时候，需要释放领袖的魅力。

面对核心人才，作为领导者需要做的是，和核心人才达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。

如果领导者仅仅是和核心人才沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么？因为他是核心人才，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。为什么他又接受你的影响呢？就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于核心人才来说，这些才是真正重要的东西。

第二，真正的个人关心。

领导者需要特别关注到每一个核心人才自身的需求，而不是人们的共性需求。

同时，实践告诉我们，如果被称之为核心人才，这些员工会具有自我实现目标的能力，也具有多种需求而不是单一的需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

第三，心智的激励。

人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯，心智的不同，直接导致行为结果不同，因此对于核心人才而言，进行心智激励是必需的选择。

在目前的激烈的竞争环境中，心智激励更加重要。人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击，再加上资源和环境的残酷，更会导致人们急功近利甚至不择手段。如果不能在心智激励上做出努力，就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立起来

原来

人才啊人才，难找也不难找。
看需要什么人才，又看怎么定位。

gaowenhua

原来 发表于 2022-3-19 14:43
人才啊人才，难找也不难找。
看需要什么人才，又看怎么定位。

是的

人才要学会去发现
学会去培养

学会去运用

才能各尽其才 各尽其能

良好的完成任务

能打胜仗 能打硬仗

原来

gaowenhua 发表于 2022-3-20 09:42
是的

人才要学会去发现

最怕是曹阿瞒那样的，疑心病太重

cyx091022

人才啊人才，难找也不难找。
看需要什么人才，又看怎么定位。

gaowenhua

cyx091022 发表于 2022-3-21 14:03
人才啊人才，难找也不难找。
看需要什么人才，又看怎么定位。

抓住人才 抓住机遇

是我们管理者和职业经理人的职责和方向

58767624

看到了帖子，我第一反应是，我是不是那种有心有力的人员。是不是值得公司培养。楼主的心态是：我已经在鼓励这样的核心员工了。
看来差距还是很大的，向楼主学习。

gaowenhua

58767624 发表于 2022-4-9 09:42
看到了帖子，我第一反应是，我是不是那种有心有力的人员。是不是值得公司培养。楼主的心态是：我已经在鼓励 ...

感谢支持

我们要不断的反思

找到不足

发挥特长

不断提高自己