绩效面谈，你是我心中永远的痛

cindy127

曾专职做过绩效几年，在与业务部门沟通过程中，无论是从员工那边听到的反应，还是从一线经理那里得到的反馈，大家都觉得绩效面谈是个很难的事儿，提起来就是心中永远的痛。更痛苦的是，我们很多人，既是员工（被评估者），又是管理者（评估者），又为难自己，也为难别人，那个滋味可真是难受呀。。。

我归纳了一下绩效面谈的问题与困惑主要有：

Æ部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待

Æ个别员工对待考核无所谓

Æ员工不认账

Æ考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际

Æ上下级不认同

Æ对HR部门不认同

Æ准备不充分

Æ面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面

Æ对过程的关注和辅导欠缺

Æ面谈中缺少工作中的实际例子--

不知道大家的感受如何？也是这样吗？到底问题出在哪里呢？

青萍之末

有的部门绩效很难做到量化，一旦做不到量化，就没有说服力，绩效就起不到激励的作用。

浮生如梦

面谈=免谈{:soso_e149:}

cindy127

青萍之末 发表于 2012-9-18 10:30

                               
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有的部门绩效很难做到量化，一旦做不到量化，就没有说服力，绩效就起不到激励的作用。 ...

是的，大部分情况是这样的。
不过也不能完全迷信量化。我个人的经验，只要处理得好，不量化的目标在绩效管理中，也能做到有说服力，有激励作用。

cindy127

浮生如梦 发表于 2012-9-18 10:32

                               
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面谈=免谈

主管不找员工谈，员工也不愿意谈？？是这样吗？

cindy127

浮生如梦 发表于 2012-9-18 10:32

                               
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面谈=免谈

还是不要来谈，谈绩效色变？

浮生如梦

cindy127 发表于 2012-9-18 10:37

                               
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主管不找员工谈，员工也不愿意谈？？是这样吗？

大概是这个意思吧！！  谈来弹去！效果不佳

cindy127

浮生如梦 发表于 2012-9-18 10:39

                               
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大概是这个意思吧！！  谈来弹去！效果不佳

确实，绩效面谈对主管的要求还是蛮高的，不但要对绩效有正确的认识，了解员工，而且还要注意方式方法。

cindy127

主管可以在绩效评估之前，事先想好问题，并告诉员工，让他们有准备的时间。在进行绩效评估时，便可以由这些问题，引导员工在绩效评估的过程中，让员工多表达自己的意见。

　　通常主管可以在事前请员工思考以下的问题：
　　1、过去这段时间里，自己感到最骄傲的成就是什么？原因何在？
　　2、过去这段时间里，自己学到了什么？
　　3、在工作上最有挫折感的事情是什么？
　　4、在工作上最有成就感的事情是什么？
　　5、如果希望在工作上有所改变，最想改变哪些事情？

cindy127

主管可以按照实际状况的不同自行设计问题。最重要的是，让员工有准备的时间，而不是等到实际评估绩效时，突然抛出问题，让员工一时之间不知如何问答，反而失去了沟通的意义。
　　另一方面，主管也应该做好事前的准备，思考清楚以下的问题，有了明确的想法，才能确实的沟通：
　　1、员工工作表现的好坏，是否与他本身所具备的某些优点或缺点有关？
　　2、绩效表现不佳的真正原因是什么？员工的问题是因为缺乏动机，还是能力不足？如果是能力不足，是因为个人的问题，还是缺乏训练与经验的原因？
　　3、员工是否有某些缺点是不可改变的？这些缺点会影响他的工作绩效表现吗？如果这些缺点已经影响到团队，那么就应该慎重考虑是否有调整工作内容的必要？
　　4、员工是否有某些潜能仍未完全得到发挥？该如何帮助他发挥自己的潜能？