企业人力资源发展大纲-企业运营-QPDCA质量论坛

发表于 2012-9-26 08:14:43 | 显示全部楼层 |阅读模式

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      本人因私人原因暂时离开XXXX，后续有机会再为XXXX服务。对XXXXX及您的了解，相信您的事业发展前景很好!虽然XXXXX是个中小型企业，但是对企业发展方向及计划针对人事工作能力不足及工作目标和内容不明确（请勿见怪，本人过于直接），以下只是本人浅见，请勿见笑（也可叫做人力资源发展大纲），有一些想法，希望对您有点用处。
1、确立人事政策
1）          优秀人才的采用与建立能够发挥实力的工作场所相配合；
2）          教育训练的贯彻实行；
3）          提高热爱公司的信念；
4）          对同仁的尊重；
5）          保持工厂决策精神畅通下达.
2、制定人事管理计划；
1）    工厂内部各执行部门的人事计划；
2）  人事编制的设定与维持管理的计划；
3）  提高员工素质与提高业绩的教育训练计划；
4）  工资、津贴与生活福利计划；
5）  工厂内管理、文化、误乐设施等的福利计划
6）          就业管理的计划；
7）          安全卫生的计划；
8）          资格制度、升迁制度、人事考核制度等人事制度计划；
9）          劳资关系计划（合同管理）.
3、人事计划的重要性；
1）企业为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善计划并制定长期或中期人力计划，否则因人力不足或剩余，影响企业的发展；
2）企业常因业务或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即对外招聘，必须事前规划或培训，才能得到自己想要的人才。
4、人事管理计划的内容；
1）因业务的扩展或紧缩所需增减的人力；
2）因现有人员离职或病退所需补充的人力；
3）因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。
5、人员招聘计划
1）计算各年/月度需要人力，可由内部晋升、调整人数；
2）计算各年/月度必须向外招聘的各类人力的数量；
3）确定招聘的方式；
4）寻求招聘人员的来源（可充分利用现有的各种煤介）；
5）对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失(重要)。
6、人员教育培训计划
人事教育培训可视工厂业务需要及训练的设备及能力确定方式。
1）新进人员训练计划；
2）专业人员的训练计划；(压著、焊锡、会计和技术员及工程师等)
3）各级管理干部培训计划；
4）一般员工的训练计划；
5）需外训人员的训练计划。
7、工厂人力计划的分析
1）根据部门技术含量、作业要求分成几种；
（1）员工生产力分析；
（2）员工结构（年龄、学历、工作经验等）的分析；
（3）人事教育训练经费的分析。
8、编写人才选择管理计划的标准
1）工业工程IE--- 工时研究（略）
2）工作业务预算（略）
3）工厂相关归类分析法（略）
4）素质标准分析法
（1）将企业所需人员分若干等级，制定各等级人员需求的基本资料、条件。
例如：工程师———专科相关学科毕业，2年以上经验
助理工程师———中专相关学科毕业，3年以上经验等。
（2）如有必要分类时，可按其工作的性质分为“生产技术工程师(PE、ME)、模具工程师、品质工程师(QE)等等，分别制定基所需的资历条件；
（3）个别评定分析法：是对某一职位所担任的工作加以分析，决定该职位担任人应具备的资历条件，可把资历条件列入“职工职责说明书”，作为编制人力计划招聘人员的依据。
9、人力资源可以分下几类：
1）A）管理人员 B）工程技术人员 C）员工、包括生产人员及辅助人员
D）学徒工    E）业务人员    F）其他人员（后勤之警卫等）
2）工作分析法
A）把职工担任的各项工作加以分析，清楚地把握该项工作的固有性质及其在工厂内部与其他相关工作之间的关系，决定职工在行使职务上应具备的各种条件；
a)    正确、完整的确认工作的实体及性质；
b)    正确记述已确认的工作所包括的全部内容；
c)    明确提出职工完成该项工作的必备技术条件及资格；
3）工作分析应包括以下内容
工作内容、工作职责与工厂内部其他工作的关系，经验、年龄、教育程度的要求、技能的培养、学徒工的见习制度、工作环境条件。
4）工作分析过程应包括以下内容
A）  工作内容、职责进行详细分析形成工作说明书；
B）对完成工作所必须具备的知识，技能等各种条件进行分析，形成工作规范；
C）  对该项工作提出培训要求，形成培训方案
5）工作指导书应包括以下内容；
A）  工作的识别事项：如工作的名称、编号、所属部门，以及将它与其它工作区分开来；
B）工作概要，包括工作的具体目的、对象、方法等；
C）  工作范围，包括工作范围、内容等。
10、工作分析法的用处
1）在编制人力计划时，可了解业务上所需人员的条件；
2）在聘请人才时，可了解各职位所需人员的资历；
3）在核实工资级别时，可按其工作职责核定工资；
4）在教育训练时，可根据其工作上所需技能加以培训；
5）在绩效考核时，可根据工作上的效益评定其等级；
11、职位招聘的工作分析
A）工作名称。此名称是工厂用以招聘人员或工作人员之间彼此所用的工作名称；
B）工作工厂指所在工作的公司及其上下右左的关系并说明其工作在组织中的位置；
C）执行的工作：工作人员为达成其作目的，所需执行的任务；
D）职责：此项因素是工作人员所负的责任及所受监督的程度；
E）    工作知识指圆满处理某一工作工作人员应具备的实际知识；
F）    经验、工作是否需要经验、何种经验。此项对人员招聘训练及评定工作绩效、决定工资都很重要；
G）教育训练。此项工作人员需具怎样的学历应受怎样的训练，此资料可在训练工作所进行。
H）工作的关系，表明该工作与同公司中其它工作的关系；
I）    体能要求：此项表明工人体能状况的要求，包括视力、听力、跳高、举重等，此项对靠体力工作的人尤为重要等等。
  12工厂所接收之人员经入职培训后可把其工作指导书及工作规范交给其本人，他可以根据此来确定自己工作内容、职责、权限、上司和所需训练内容来合理安排工作。
13．解释：
人力资源所牵涉的工作实在太多，而且专业性又比较强，短时间内实在无法让它更详细，更明白易懂，如果您认为它还有可取之处可以让人事挑简单的先做，在过程中如有需要，再加以说明。
人事部门是一个企业的基础平台，如果这个平台不稳，就算现场做得再好，没有一个完善的系统加以控制和分析，时间一长，员工的心态可想而知。写与做是两码事，有的计划可以写但不一定能做，像您提出的理念总的来说就是招才、选才、育才、留才这四项想做好，可以说是每个人事工作者和管理干部的奋斗目标，而它绝对不可能一蹴而就，都是在实际工作中去慢慢摩合，细心更改，小心求证的结果，如果合个时限，1年初见效，2年小成就，5年方可大成。

                                                                              祝愿XXXX事业明天更加辉煌!
                                                                                                            2005年6月
      来源于http://mark2413.blog.163.com/blog/static/23355547200772324032532/

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