【培训心得】敢问路在何方？

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cindy127

楼主| 发表于 2014-5-29 10:36:56 | 显示全部楼层

看了大家的回复，我相信，答案已经出来了。这里要介绍的是人称“绩效改进之父”的托马斯.吉尔吉特(Thomas F . Gilbert)提出的行为工程模型"Behavioral Engineering Model".

行为工程模型.jpg

根据这个模型，再看一看大家的回复，不难得出这样的结论：近75%的绩效问题是信息、资源和激励这三个因素导致的。而个人的部分，只占到25%。

而反观一下我们现在的培训，大部分都是在给个人进行培训，企图通过培训来改变个人的行为从而提升个人的绩效表现。可是，个人对绩效的影响只是那么1/4，还有更多的3/4的原因在于环境的因素。

因此，培训对于绩效的改进，所起到的作用是非常小的。而通过系统思维的方式，将工作场所中影响人的绩效的因素系统化，抽象化，概念化，帮助更好地找到工件场所中的绩效问题，实现绩效改进。

而在这系统的解决方案中，培训只是一种干预手段，不是全部。不能仅仅只做培训。

在使用绩效改进这种系统的思维与解决方案时，比培训更省时更省钱的改进方法有很多，比如，建立通畅的信息反馈通路，让主管清晰绩效期望，让员工得到清楚明确的反馈信息等。

既然我们面临的事实是这样的，那么到底培训人员的出路到底在哪里呢？

业内认为有两个出路：一是企业大学，二是绩效改进顾问。

企业大学，并不是所有的企业所在的发展阶段都适用。也不是一下子能够做到的。更不是只要将培训部换个名称，叫企业大学就可以了。
企业大学，是对企业人才发展的体系性的支持，知识的系统性的传承，通过系统化的更专业的方法，更有针对地紧贴未来企业战略。

而绩效改进顾问，则是培训从业者自己可以去学习的一种方法，积极地转换思路。

我个人认为我们肯定是要转型，一是认清形势，更加脚踏现实，二是结果导向，商业价值导向，以终为始来做工作。