【原创】何谓【脊髓】管理

台灣顧問

在这里先跟大家拜个晚年：

新的一年开工在即，在这里与祖国观众讨论一个话题：【企业的寿命有多久？】
1.一般企业刚开始(一般投资者)，第一考虑通常是有多少类似之企业=竞争力如何，我投入资金多久可回收？我的客户在那[销售渠道]？很少的老板一开始就想做[百年企业规划]，因未来看不到。随着企业获利丰厚，竞争者、员工也跳槽自己开公司或被挖角。此时竞争杀价开始。

2.要想不被淘汰，研发、降成本、降库存成本…等，管理利润开始。
此阶段很多企业死亡：看到企业竞争杀价抢单=公司收入变少，而员工却围厂要求加薪、怠工摸鱼以求加薪、跳槽说公司坏话…等，没有多少员工曾考虑[我为公司创造多少利润]，大家只想:[只要产量多=老板应该给员工加薪](我的辅导是利用工.模.夹.治具…等，相关降疲劳度设计、降无效工时…等增加产量)。

3.一些老板因管理不到位或生产不顺，以为是干部无执行力，因此不断派员到各处培训，在前面我有贴一制网厂，用料不顺=员工无工价，因此花很多钱请人进厂培训，这就像生了病，找路边无牌之诊所=不保证效果之咨询业进厂=延误就医。头痛医脚。我與該老董討論....他不認可。

我辅导企业从不站在资方及劳方，我是站在双赢、三赢(含外协)、四赢(含经销商)立场去考虑问题解决法，让企业能永续经营。在台湾公司之财务是公开可查，祖国这里很多交际费是无法公开，因此造成很多员工认为老板赚很多钱，老板有苦说不出。在我前面所说之[利润共享]才是经营企业之长久方法(利润不是全分)。

在祖国这里可能永远无法推行此法，因财务不透明，也只有靠老板肚量(舍得给)→才能让员工[心甘情愿]贡献劳力及脑力共创未来。当然要加KPI。

永远不要羡慕他厂高薪资，好好检讨自己厂之[无效时间、8大浪费、每年持续改善率、员工向心力(对公司满意度)、产值提升率、客户满意度提升率、销售成长率、未来计划…等效果如何？才能做到百年企业。

轻舞ぺ飞扬

饕餮大餐 认真拜读 细细体味，远见务实是我们的风格！

毛毛鱼

学习了，感谢分享

suqh2012

读林老师的文章，言语中透露出做为企业的服务者的忧虑和前瞻性，企业如何能历久弥新，保持良好的生命力和活力，是企业所有者和广大员工人共同思考的问题。

台灣顧問

謝謝樓上諸位:
企業經營越來越艱困，希望大家忘掉抱怨、不要扯皮，以集體動腦改善成本=創造利潤才能活的久一點=薪水可領長一點。

時時注意客戶滿意度→因為這是我們薪水來源，注意競爭對手之成長改善，永遠不要忘掉要讓本廠不良及客戶抱怨降至接近0(零)、成本最低(獲利最高)，全企業目標一致=脊髓管理

Aaron

恭喜本文入选【第二期】原创优秀选文榜

cindy127

林顾问的这个文章，百读不厌，每次读完都会有不一样的收获！！真是精品中的精品！！！

大篮子

脊髓即 企业文化吧

台灣顧問

嚴格說[脊髓管理]並非全是企業文化，他是全體員工打從心理，每個人朝[對公司長期發展]有利之方向，忘掉互相抱怨扯皮，只想到團隊、不會搶功勞、協力[利他]共同達成目標    =  整體戰鬥力

台灣顧問

通常一个企业之成长，欧美、台湾与祖国都一样：

1.        最先因为低工资可以拓展外销业务→老板获得暴利(欧美以工业化)，员工因工厂少，有一份工作虽薪资低，仍旧可以生活。因此[忍着]不反抗，以免失业。

2.        随着员工学会生产技术→自己创业 + 加上政府规定老板要 [定期] 给员工调整基本工资→(此时工厂暴增)员工到处跳槽寻找更高工资之企业以调整自己的待遇→商人也一样学会[定期]调整物价、房价、交通费……等，商人调价快 = 将劳工薪资榨干。此时竞争开始[比质量、交期、服务、性价比…等]，随着时间→企业被淘汰越快、物价涨的快地区企业缺工越快、企业大量外逃、台湾政治人物喷口水要老板给员工加薪，说低工资是[国耻](企业因竞争已经杀价在存活)→问题是薪资是谁给的(=产品是销售后企业才有钱)，台湾政治人物，一天到晚慢跑、养生…等，就以为当老板就要给员工钱，台湾企业就这样，大量出逃来到大陆及东南亚。

欧美[先进管理]又怎样？到处[大罢工]、工厂停工、交通瘫痪、投资怯步、企业外逃…等(就因为工人持续要求[调薪])。在低工资国家，处处都可看到外资企业(欧美、中国、台湾…等企业之厂)，一个企业不在其[管理]是否到位，而在员工认识[只有努力才会有薪水、抵抗物价暴涨才能让自己活的快乐]之认知。

一般老板考虑的事[我可否持续赚钱？]才决定企业是否关厂或扩厂。劳工也不要认为每年可[定期]调薪，薪水可无上限调整吗？不努力增加企业收入，[钱]是谁应给？政治人物吗？举例：如果你一个月薪资5000，我要求你每个月给你的双亲8000，你怎么给？说老板[抠门]未免太沉重了。那些关厂[讨薪]族，或因企业获利多分[大红包]，是一个什么样对比？如果你们平常日日动脑改善→你们绝对是最后关厂之工人。

最正确之[管理]是什么？→→就是永不调薪，企业及工厂依利润多寡决定分配比(立法)，大家唯有努力才能有所得，否则只能领[保底]薪资，你们看台湾之前之[利润中心]与我想推之[承包制]就是想告诉大家，劳资合作才能在竞争环境中[活的最久]。

如果老板要推行[丰田]管理、或其它六西格码…等管理改善，只为自己可赚更多钱而不共同分配利润，通常此种改善都不会持久，员工认为多干没多得，员工会怎么思考配合度？或[激励]只给一点点也一样。

大家都忽略[丰田]管理，是[全员都愿意]配合改善，在此原则下才能[持续进步]想出如VSM、一件流、看 板、U型管理…等，而祖国这里部份老板只想自己多得，少给员工分红→→那[持续动力]将从何处来？因此不管任何咨询业如果没修正老板肚量，也许推[丰田管理]就会停滞在某个点无法前进。

我记得在浙江省有一企业，为乡[集资]企业，股东看老板将利润全收入口袋、换车子越来越豪华，所有股东开始怨恨，都想从公司挖一块肉，因此自己开外协，大量送入呆滞料及不良品，还骂[品管]为何退货？只要厂内派员修改即可…等。(不管成本，只想先收货款)

未来企业想打胜战，好的[管理]往往不是决定因素，而是[肚量、一条心、共存共荣]。

什么又称[持续动力]？
1.        一般劳工之思考：通常有分→A.我这样改善可否再[更]增加我的收入。B.我这样改善会不会获得新知识。C.我这样改善上级会不会重视而升迁、加奖金或支持。D.我这样改善会不会获得伙伴赞赏。…等。
2.        一个老板之[持续动力]就是赚钱后还想更多钱，但有些不肯共享。
3.        一般政治人物作秀：会不会获得[选票]及群众认同…等。
4.        …….每个社会群内都有自己的持续动力[方法]。

一般老板及员工都存在认知上差异，老板认为已给员工薪水→员工就应持续干活，员工认为多干没多得，我就跳槽到愿给多薪之企业→因此企业成本越来越高、到处找工人、现场[不良]不能处罚、一处罚员工就跑光…等恶性循环，找不到[出气口]→老板骂干部、送外面培训[执行力]…管理原地打转。

因此很多老板引进很多咨询公司[进厂]培训，通常有两种现象：领月薪员工工厂，每个员工都很高兴进讲堂[打瞌睡、拍拍手][认为是福利(休息不用干活薪水照领)不扣薪水]，计件员工都一脸怒相(心想这下又[没薪水]，还有认为[顾问老师]在讲台上，不是放屁就是画饼)，培训结果都一样[没效果]。我们学日本、美国…等，所谓[新进管理理论]，却忘掉中国古老之[带兵带心]。

唉！

因此我在[东方日升]产量增加一半时，开[启动大会]员工以微笑面对我，后续我走后一年回访→还在成长。
[有些企业]我因不知员工是否能增加[持续动力]，因此没开[启动大会]……。

[心] = 共同认同、有未来可企望目标、愿景…等。
一条心 = 大家(劳资)努力目标一致，持续前进。这才是中国5000多年传承之[管理精髓]。